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在2025年“五一”国际劳动节前夕，佛山市中级人民法院（下称“佛山中院”）聚焦当前劳动关系领域的热点难点问题，精心筛选并发布了一批具有典型意义的劳动争议案例。这些案例涵盖了新业态劳动关系认定、工伤赔付标准、竞业限制纠纷、经济赔偿争议等多个社会关注度高的问题。佛山中院通过以案释法的方式，进一步明确了劳动争议案件的裁判规则，为劳资双方提供了可预期的行为指引，强化了劳动者依法维权的意识，同时也促进了企业规范用工管理，为经济社会的高质量发展提供了坚实的司法保障。
案例一：新业态用工模式下劳动关系的认定
基本案情
罗某通过某平台APP注册成为某电器公司的空调维修工，对外以某电器公司名义提供服务，并需佩戴显示某电器公司标识的电子工牌，遵守其服务规范。某电器公司通过微信工作群向罗某派单、督促接单进度，要求罗某每日登录某平台APP系统预约订单，并定期组织服务流程及安全规范培训。罗某虽无需考勤打卡，但日均工作时长超过8小时，工作时需穿着印有某平台标识的工作服，休假需要提前向某电器公司报备。后因罗某在工作时受伤，双方产生争议协商未果。罗某提起仲裁请求确认双方存在劳动关系，但仲裁裁决驳回了罗某的请求。罗某不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
佛山中院经审理认为，罗某与某电器公司之间存在劳动关系。首先，罗某通过某电器公司平台接单从事空调维修，该业务属于某电器公司主营业务范围，且其对外以某电器公司名义服务，体现了业务从属性。其次，某电器公司通过微信工作群统一派单，并对工作内容、质量及纪律实施实质性管理，符合人身隶属性特征。再者，罗某的报酬虽经某平台结算，但核算与支付主体仍为某电器公司，具备经济从属性。综上，法院认定双方存在劳动关系。
典型意义
该案法院以“实质重于形式”原则，强调“用工管理”“业务隶属”“报酬发放”等实质要件是认定劳动关系的核心依据，防止企业以技术手段架空法律义务。该案对规范新就业形态具有双重价值：一方面警示企业需依法规范用工管理，避免通过复杂合作模式转嫁法律责任；另一方面为劳动者维权提供了司法支撑，明确平台经济中“隐蔽性劳动关系”的认定标准，有助于平衡灵活用工与权益保障的关系。
案例二：股东退股或注销公司不能逃避工伤赔付责任
基本案情
曾某为某工程公司员工，冯某、胥某、曾某某为某工程公司的股东。曾某在工作期间所受的伤害被认定为工伤。曾某受伤后三个月，曾某某退股，半年后，冯某、胥某注销了某工程公司。曾某的伤情经鉴定为劳动能力功能障碍等级八级。曾某主张其本应依法享受工伤保险待遇，但由于某工程公司未为其参加工伤保险，且公司已注销工商登记，故曾某仲裁请求某工程公司的股东冯某、胥某、曾某某承担支付工伤保险待遇的责任。仲裁裁决不予受理，后曾某向法院提起诉讼。
裁判结果
佛山中院经审理认为，曾某依法可享受工伤保险待遇。由于某工程公司没有为曾某参加工伤保险，根据《广东省工伤保险条例》第五十五条规定，曾某依法可享受的工伤保险待遇由用人单位某工程公司承担。因某工程公司已经核准注销登记，故应由曾某受伤时某工程公司的股东即冯某、胥某、曾某某对曾某主张的工伤保险待遇承担赔付责任。
典型意义
用人单位作为劳动力使用者，负有保护职工在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务，依法应当为职工参加工伤保险。否则，一旦职工发生工伤事故，用人单位应承担职工因未参加工伤保险而无法享受的工伤待遇。用人单位的股东在职工发生工伤事故后，通过退股、注销工商登记等手段，逃避工伤赔偿责任，损害工伤职工的合法权益，该赔偿责任不因用人单位主体注销而灭失。
案例三：规章制度中“年休假过期作废”条款效力的认定
基本案情
某置业管理公司规章制度规定，员工当年的年休假应在次年6月30日前休完，否则作废处理，公司不再作补偿。陈某入职该公司三年以来，公司从未安排陈某休年休假，亦未向陈某支付过未休年休假工资。现双方终止劳动关系，陈某请求某置业管理公司向其支付应休未休年休假工资。仲裁裁决某置业管理公司向陈某支付应休未休年休假工资，某置业管理公司不服仲裁，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
佛山中院经审理认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，用人单位统筹安排职工年休假，因工作需要不能安排职工休年休假的，应当按照职工日工资的300%支付年休假工资。职工因本人原因书面提出不休年休假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。某置业管理公司关于“年休假过期作废”的规章制度与法律规定相悖，排除了陈某依法享受年休假以及获取未休年休假工资的基本权利，系无效条款。公司未能安排陈某休年休假，依法应向陈某支付未休年休假工资。
典型意义
休息权是宪法赋予劳动者的基本权利，年休假制度是劳动法对休息权的具体化与制度化保障。用人单位不得通过规章制度单方剥夺劳动者休息休假以及获得补偿的权利。该案支持劳动者主张的未休年休假工资，通过司法裁判引导企业规范年休假管理，根据生产需求合理统筹安排职工年休假，将年休假制度真正落到实处，保障职工依法享受年休假的权利，提升职工对企业的忠诚度与满意度，有助于构建稳定和谐、公平诚信的劳动关系，从源头降低劳动争议风险。
案例四：混同用工的单位应共同承担责任
基本案情
王某与某混凝土公司于2021年6月24日签订劳动合同，职务是财务主管。某混凝土公司为王某参加了社会保险。某混凝土公司、某运输公司每月均向王某转账支付工资。某混凝土公司于2023年9月8日作出《解雇通知书》，以王某存在不良行为、给公司造成重大损失为由，决定予以解雇。双方因工资、赔偿金等发生争议，王某提起仲裁，仲裁裁决后，王某不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
佛山中院经审理认为，某混凝土公司与王某签订了劳动合同，亦依法为王某缴纳社会保险，故法院认定某混凝土公司与王某之间存在劳动关系。同时，王某在某混凝土公司工作的期间，还需负责某运输公司的财务工作，两公司每月均向王某支付工资，且某混凝土公司的监事梁某是某运输公司的法定代表人及股东，某混凝土公司、某运输公司为关联公司，王某为两家公司工作，工作均接受梁某的管理和安排，故应认定某混凝土公司、某运输公司对王某存在混同用工，某混凝土公司、某运输公司应共同向王某承担工资、赔偿金等支付责任。
典型意义
在混同用工情形下，劳动者往往难以确定与哪家用人单位存在劳动关系，导致权益受损时维权困难。该案全面厘清案件事实，以明确的书面劳动合同确认劳动关系，并让混同用工的单位共同承担责任，防止用人单位通过混同用工模糊劳动关系以逃避责任，使劳动者在工资支付、社会保险待遇等方面的权益更有保障。
十大劳动争议典型案例名称
1. 新业态用工劳动关系认定案
——罗某诉某电器公司劳动合同纠纷案
2. 股东退股逃避工伤责任追偿案
——曾某诉冯某、胥某、曾某某劳动争议案
3. 年休假过期作废条款无效案
——某置业管理公司诉陈某劳动合同纠纷案
4. 混同用工连带责任案
——王某诉某混凝土公司、某运输公司劳动合同纠纷案
5. 劳动者报复侵权解雇合法案
——吴某诉某押运公司劳动争议案
6. 未出具离职证明赔偿案
——韩某诉某陶瓷公司劳动争议案
7. 违法试用期赔偿金支付案
——谢某诉某技术公司劳动争议案
8. 违反保密义务赔偿案
——潘某诉某房屋中介公司劳动合同纠纷案
9. 同一违规重复处理无效案
——某铝业公司诉李某劳动合同纠纷案
10. 试用期解约违法认定案
——某实验学校诉申某劳动争议案
采写：南方+记者 唐梦
通讯员 冷瑞雪
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