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还记得今年初，广州市白云区新市街道一则环卫工招聘公告限定“35周岁及以下”时，舆论哗然。
在公众质疑声中，街道办最终承认“存在岗位条件设置不合理、考虑不周全的问题”，将年龄要求改为“18周岁至法定退休年龄之间”。
但这一事件也揭开了我国就业市场一个“公开的秘密”——35岁，这个本该是职业黄金期的年龄，却成了无数求职者难以跨越的职场“生死线”。
企业招聘为何要
设置年龄门槛？
37岁的肖女士也有此烦恼，数月来她投出近百份简历与招聘企业HR沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几。“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
为什么企业那么执着于35岁以下的员工呢？
中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除
35岁年龄限制
有网友提出：既然延迟了退休年龄，那是不是也应该同时延迟招聘年龄呢？
随着社会变化，这种限制的问题越来越明显。一方面，我们国家劳动力平均年龄已经接近40岁，同时延迟退休政策已经实施，男性退休年龄逐步延后。这意味着人们工作的时间变长了，如果招聘还卡在35岁，就会产生矛盾：需要工作更久，但找工作的机会反而可能减少。
另一方面，这造成了人才的浪费，很多35岁以上、经验丰富的人被挡在门外，压力巨大。
因此，最近一两年，要求打破35岁招聘限制的呼声很高。很多人大代表也提出建议。政策上也开始松动：
近日，一些山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
而在广东，也有多地企事业单位，将招聘年龄放宽至了45周岁，甚至更高。
广州医药集团有限公司面向社会公开招聘，年龄要求不超过45周岁，最高可放宽至50周岁。
广州市越秀区矿泉街公开招聘党建工作指导员，具有大学本科及以上学历，不限专业，年龄要求45周岁以下。
河源事业单位公开招聘，其中，博士研究生、副高职称放宽至45周岁，正高职称放宽至50周岁。
这些变化传递出一个信号：招聘应该更看重能力，而不是只看年龄。
政策虽好，落地不易
隐形门槛惹争议
政策放宽的消息让大家，尤其是中年人看到了希望。但很多人也担心，政策要求取消了年龄限制，企业在实际招聘中会不会设置“隐形门槛”？
这种担忧不无道理。有互联网公司的招聘人员就私下表示，他们的简历系统会优先推年轻的候选人，除非年纪大些的求职者有特别突出的优势，比如专利或资源。
在招聘时，没有证据证明招聘单位是因为年龄而筛掉35岁以上的候选者，而在法律上，目前也没有明确把“年龄歧视”列为禁止行为，这让被歧视的人很难维权。
更深层的原因在于企业的考虑。有研究认为，35岁以下员工的平均工作效率可能比45岁以上的更高。企业追求效益，自然可能更倾向于选择他们认为“性价比高”的年轻员工。
此外，很多35岁以上的求职者，在快速变化的数字化时代，可能面临技能更新的挑战，他们的经验优势有时难以充分发挥。这些都导致35岁以上失业的人再就业比年轻人更困难。
所以，即使纸面上取消了年龄限制，但要真正落实到位，让大龄求职者获得公平机会，还需要更多努力和监管，难度不小。
公务员年龄放宽
晚进早退公平吗？
而特别是在公务员招录这块，年龄放宽到45岁左右引发的争议更大，焦点集中在“代际公平”上。
反对的声音主要认为：45岁才考进去的公务员，可能只工作十几年就退休了，却能享受和那些工作了三十多年的老公务员差不多的退休待遇，导致组织的培养和财政对个人的投入不公平。
也有人担心，公务员晋升体系通常讲资历和年龄，大龄新人进来，可能会打乱年轻干部的培养和晋升节奏，让年轻人上升更难。
很多应届毕业生更是担忧，放宽年龄后，他们要面对更多经验丰富的中年人竞争，考公务员的难度会大大增加。
支持放宽的声音则指出，这可以吸引更多有社会经验、专业能力强的中年人进入公务员队伍，优化队伍结构。
他们建议可以分类管理：比如管理岗位维持较严限制，而技术性强的专业岗位可以放宽年龄，或者对于后续福利待遇进行区分。
关键是建立更科学的评价体系，真正考察人的能力、经验和潜力，而不是单纯卡年龄。这场争论的核心，其实是传统的“论资排辈”观念和“唯才是举”新理念之间的碰撞。
打破就业年龄限制
关键在于能力而非年龄
取消35岁等不合理的招聘年龄限制，是大势所趋，尤其是在延迟退休的背景下，广东等地的探索迈出了重要一步。
拆除看得见的“年龄门槛”相对容易，消除人们心中无形的偏见和顾虑更难。只有当招聘真正回归到“能力本位”，让不同年龄段的劳动者都能人尽其才，这场关于年龄门槛的改革才算真正成功。
真正的改革，不是简单地将35岁门槛换成45岁门槛，而是彻底打破“年龄=价值”的粗暴等式。当环卫工岗位不再荒谬地要求“35岁以下”，当中年程序员不必恐惧“技术迭代即失业”，当公务员考场出现更多白发考生而不引发争议——那时的就业市场，才真正称得上“人尽其才，才尽其用”。
编辑：Selex
部分来源：广东省总工会
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