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佛山市中级人民法院聚焦当前劳动关系领域的热点难点，精选并发布一批劳动争议典型案例，涵盖新业态劳动关系认定、工伤赔付标准、竞业限制纠纷、经济赔偿争议等社会关注度高的劳动争议问题，旨在通过以案释法，进一步明确劳动争议案件的裁判规则，为劳资双方提供可预期的行为指引，强化劳动者依法维权意识，促进企业规范用工管理，为经济社会高质量发展提供坚实的司法保障。
01
罗某诉某电器公司劳动合同纠纷案
——新业态用工模式下劳动关系的认定
基本案情
罗某通过某平台APP注册成为某电器公司空调维修工，对外以某电器公司名义提供服务，需佩戴显示某电器公司标识的电子工牌并遵守其服务规范。某电器公司通过微信工作群向罗某派单、督促接单进度，要求罗某每日登录某平台APP系统预约订单，并定期组织服务流程及安全规范培训。罗某虽无需考勤打卡，但日均工作时长超8小时，工作时需穿着印有某平台标识的工作服，休假需要提前向某电器公司报备。后因罗某在工作时受伤，双方产生争议协商未果。罗某提起仲裁请求确认双方存在劳动关系。仲裁裁决驳回罗某的仲裁请求，罗某不服仲裁裁决遂向法院提起诉讼。
裁判结果
佛山中院经审理认为，罗某与某电器公司之间存在劳动关系。首先，罗某通过某电器公司平台接单从事空调维修，该业务属某电器公司主营业务范围，且其对外以某电器公司名义服务，体现业务从属性。其次，某电器公司通过微信工作群统一派单，并对工作内容、质量及纪律实施实质性管理，符合人身隶属性特征。再者，罗某的报酬虽经某平台结算，但核算与支付主体仍为某电器公司，具备经济从属性。综上，法院认定双方存在劳动关系。
典型意义
该案法院以“实质重于形式”原则，强调“用工管理”“业务隶属”“报酬发放”等实质要件是认定劳动关系的核心依据，防止企业以技术手段架空法律义务。该案对规范新就业形态具有双重价值：一方面警示企业需依法规范用工管理，避免通过复杂合作模式转嫁法律责任；另一方面为劳动者维权提供了司法支撑，明确平台经济中“隐蔽性劳动关系”的认定标准，有助于平衡灵活用工与权益保障的关系。
02
曾某诉冯某、胥某、曾某某劳动争议案
——股东退股或注销公司不能逃避工伤赔付责任
基本案情
曾某为某工程公司员工，冯某、胥某、曾某某为某工程公司的股东，曾某在工作期间所受的伤害被认定为工伤，曾某受伤后三个月，曾某某退股，半年后，冯某、胥某注销了某工程公司。曾某的伤情经鉴定为劳动能力功能障碍等级八级，曾某主张其本应依法享受工伤保险待遇，因某工程公司未为曾某参加工伤保险，且某工程公司已注销工商登记，故曾某仲裁请求某工程公司的股东冯某、胥某、曾某某承担支付工伤保险待遇的责任。仲裁裁决不予受理，后曾某向法院提起诉讼。
裁判结果
佛山中院经审理认为，曾某依法可享受工伤保险待遇，由于某工程公司没有为曾某参加工伤保险，根据《广东省工伤保险条例》第五十五条规定，曾某依法可享受的工伤保险待遇由用人单位某工程公司承担。因某工程公司已经核准注销登记，故应由曾某受伤时某工程公司的股东即冯某、胥某、曾某某对曾某主张的工伤保险待遇承担赔付责任。
典型意义
用人单位作为劳动力使用者，负有保护职工在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务，依法应当为职工参加工伤保险。否则，一旦职工发生工伤事故，用人单位应承担职工因未参加工伤保险而无法享受的工伤待遇。用人单位的股东在职工发生工伤事故后，通过退股、注销工商登记等手段，逃避工伤赔偿责任，损害工伤职工的合法权益，该赔偿责任不因用人单位主体注销而灭失。
03
某置业管理公司诉陈某劳动合同纠纷案
——规章制度中“年休假过期作废”条款效力的认定
基本案情
某置业管理公司规章制度规定，员工当年的年休假应在次年6月30日前休完，否则作废处理，公司不再作补偿。陈某入职该公司三年以来，公司从未安排陈某休年休假，亦未向陈某支付过未休年休假工资。现双方终止劳动关系，陈某请求某置业管理公司向其支付应休未休年休假工资。仲裁裁决某置业管理公司向陈某支付应休未休年休假工资，某置业管理公司不服仲裁，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
佛山中院经审理认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，用人单位统筹安排职工年休假，因工作需要不能安排职工休年休假的，应当按照职工日工资的300%支付年休假工资。职工因本人原因书面提出不休年休假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。某置业管理公司关于“年休假过期作废”的规章制度与法律规定相悖，排除了陈某依法享受年休假以及获取未休年休假工资的基本权利，系无效条款。公司未能安排陈某休年休假，依法应向陈某支付未休年休假工资。
典型意义
休息权是宪法赋予劳动者的基本权利，年休假制度是劳动法对休息权的具体化与制度化保障。用人单位不得通过规章制度单方剥夺劳动者休息休假以及获得补偿的权利。该案支持劳动者主张的未休年休假工资，通过司法裁判引导企业规范年休假管理，根据生产需求合理统筹安排职工年休假，将年休假制度真正落到实处，保障职工依法享受年休假的权利，提升职工对企业的忠诚度与满意度，有助于构建稳定和谐、公平诚信的劳动关系，从源头降低劳动争议风险。
04
王某诉某混凝土公司、某运输公司劳动合同纠纷案
——在没有明确约定责任的情形下，混同用工的单位应共同承担责任
基本案情
王某与某混凝土公司于2021年6月24日签订劳动合同，职务是财务主管。某混凝土公司为王某参加了社会保险。某混凝土公司、某运输公司每月均向王某转账支付工资。某混凝土公司于2023年9月8日作出《解雇通知书》以王某存在不良行为，给公司造成重大损失为由，决定予以解雇。双方因工资、赔偿金等发生争议，王某提起仲裁，仲裁裁决后，王某不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
佛山中院经审理认为，某混凝土公司与王某签订了劳动合同，亦依法为王某缴纳社会保险，故法院认定某混凝土公司与王某之间存在劳动关系。同时，王某在某混凝土公司工作的期间，还需负责某运输公司的财务工作，两公司每月均向王某支付工资，且某混凝土公司的监事梁某是某运输公司的法定代表人及股东，某混凝土公司、某运输公司为关联公司，王某为两家公司工作，工作均接受梁某的管理和安排，故应认定某混凝土公司、某运输公司对王某存在混同用工，某混凝土公司、某运输公司应共同向王某承担工资、赔偿金等支付责任。
典型意义
在混同用工情形下，劳动者往往难以确定与哪家用人单位存在劳动关系，导致权益受损时维权困难。该案全面厘清案件事实，以明确的书面劳动合同确认劳动关系，并让混同用工的单位共同承担责任，防止用人单位通过混同用工模糊劳动关系以逃避责任，使劳动者在工资支付、社会保险待遇等方面的权益更有保障。
05
吴某诉某押运公司劳动争议案
——劳动者在工作场所内实施报复性侵权行为，违反单位规章制度的，用人单位可依法解除劳动合同
基本案情
吴某先后进入某押运公司及其关联企业，后担任车长职务。2023年5月，因不服中队长刘某的工作安排，将刘某停放在公司停车场内的车辆故意刮损，后经公安机关调解，吴某向刘某赔偿车辆损失。某押运公司以吴某严重违反单位规章制度为由与吴某解除劳动合同。吴某认为其与刘某达成调解并赔偿损失，其行为没有严重违反纪律，故提起仲裁请求某押运公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决驳回吴某该项请求，后吴某向法院提起诉讼。
裁判结果
禅城法院经审理认为，某押运公司经职工代表大会通过并公示的《奖惩制度》中明确规定，造成公司、客户或同事经济损失的，视为严重违反公司劳动纪律，作辞退处理。吴某已经签收并明知上述规定，应受单位规章制度约束，且作为保安押运车长，较普通员工理应更清楚知悉和严格遵守公司的规章制度。吴某在工作场所内实施报复性侵权行为的违纪事实清楚，严重违反用人单位规章制度，影响用人单位正常生产经营。某押运公司据此解除劳动合同具有事实和法律依据，无需向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
遵守劳动纪律和职业道德，是劳动者的法定义务。合法有效且已经公示或已告知劳动者的规章制度，可以作为用人单位违纪处罚的制度依据。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者在工作场所故意毁坏他人财物，既违反劳动合同的约定，更是违反法律规定，造成严重后果的还应依法追究刑事责任。该案明确用人单位规章制度效力，否定劳动者的违法侵权行为，引导劳动者遵守劳动纪律和职业道德。
06
韩某诉某陶瓷公司劳动争议案
——用人单位在劳动者离职后未及时出具离职证明，需承担损失赔偿责任
基本案情
韩某与某陶瓷公司自2010年4月起存在劳动关系。2023年7月，因某陶瓷公司拖欠工资，韩某提出离职，双方解除劳动关系。后韩某至社保部门办理失业保险待遇手续时，因不能提交离职证明，导致无法领取失业待遇，此后，韩某要求某陶瓷公司提供离职证明遭拒绝，经交涉未果，韩某遂提起仲裁请求某陶瓷公司赔偿失业保险待遇损失。仲裁裁决不予受理，后韩某向法院提起诉讼。
裁判结果
禅城法院经审理认为，双方解除劳动关系的原因是某陶瓷公司拖欠工资，韩某符合失业待遇领取资格，某陶瓷公司拒不向其提供离职证明，导致韩某无法领取失业待遇，造成其权利受损，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条的规定，韩某因此产生的损失应当由某陶瓷公司予以赔偿。
典型意义
失业保险待遇可以保障劳动者失业期间的基本生活，帮助劳动者尽快重新就业，对保障劳动者权益与维护社会稳定具有重要意义。及时向劳动者出具离职证明，可以帮助劳动者及时领取失业保险待遇，属于用人单位应当履行的法定义务，用人单位不得以任何理由拒绝履行。用人单位应当遵守诚实信用原则，妥善处理好劳动关系解除或终止后的后合同义务，避免因迟延开具离职证明而引发不必要的矛盾纠纷。
07
谢某诉某技术公司劳动争议案
——违法约定试用期，用人单位应支付赔偿金
基本案情
谢某于2023年4月17日入职某技术公司从事销售工作，劳动合同期限为2023年5月13日至2024年5月13日，约定试用期6个月。谢某在职期间一直处于试用期状态。2023年12月21日，某技术公司以谢某试用期工作态度不积极、不服从管理为由解除劳动关系。谢某申请劳动仲裁，主张试用期工资差额及赔偿金等。仲裁裁决某技术公司支付违法约定试用期赔偿金。某技术公司不服，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
南海法院经审理认为，根据法律规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，约定试用期不得超过二个月。且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该案中，双方当事人劳动合同约定试用期为六个月，但劳动合同期限仅为一年，同时，六个月到期后，谢某仍未转正，某技术公司又延长试用期至谢某离职，某技术公司的上述行为已违反法律强制性规定，故法院判决某技术公司应向谢某支付违法约定试用期期间的赔偿金。
典型意义
试用期制度通过设定双向考察期，平衡用人单位的用工自主权与劳动者的平等就业权，为劳动关系的稳定建立提供缓冲空间。《中华人民共和国劳动合同法》对试用期的“期限性”和“一次性”作出了明确的限制，这既保障了用人单位对劳动者的合理考察权，也防止用人单位滥用优势地位随意延长或重复约定试用期，损害劳动者权益。该案判决违法约定及延长试用期的用人单位向劳动者支付赔偿金，不仅保护了劳动者的合法权益，亦有助于引导用人单位规范用工，推动劳资双方在法治轨道上实现“双向选择、双向负责”，促进劳动关系和谐稳定。
08
潘某诉某房屋中介公司劳动合同纠纷案
——劳动者违反保密义务造成用人单位损失的，应承担相应赔偿责任
基本案情
潘某通过某房屋中介公司的网络平台系统拨打已加密的客户电话并询问其联系方式，取得了客户的电话号码，并将该号码发送给另一家与某房屋中介公司存在同业竞争关系的公司。该公司使用潘某提供的客户电话从事中介服务，成功促成房产交易，但交易双方签约后又解除了房产买卖合同。某房屋中介公司以潘某违反保密义务为由提起仲裁请求潘某承担损失赔偿责任。仲裁裁决潘某向某房屋中介公司支付违约金，潘某不服遂向法院提起诉讼。
裁判结果
顺德法院经审理认为，某房屋中介公司对客户的电话号码已做加密处理，该电话号码不为公众知悉，且对提供房产中介服务的某房屋中介公司而言具有商业价值，应当认定为商业秘密。潘某为牟取个人私利故意泄露客户的电话号码，违反了其与某房屋中介公司签订的保密协议，主观恶意严重，有违诚实信用和基本职业道德。因交易双方签约后又解除了房产买卖合同，现无法查清潘某违反保密义务给某房屋中介公司造成损失的具体数额，法院参照双方签订的保密协议，判决潘某向某房屋中介公司支付相应违约金。
典型意义
商业秘密是企业的核心资产，对于企业维持竞争优势及市场地位具有重要作用。良好的商业秘密保护氛围能激励企业不断创新，维护企业正常运营及发展。劳动者在履行劳动合同过程中可利用职务之便接触企业的商业秘密，如随意泄密会给企业造成不可估量的损失，进而扰乱市场环境。该案判决由泄露商业秘密的劳动者向企业支付违约金保护了企业的合法权益，有利于维护正常的市场竞争秩序及建立健康和谐的劳资关系。
09
某铝业公司诉李某劳动合同纠纷案
——用人单位不得对劳动者的同一违规行为作出两次处理
基本案情
李某于2022年入职某铝业公司担任技术主管。2024年3月，李某在为客户绘制模具图纸中存在工作失误导致图纸出错，某铝业公司当月对李某作出了扣绩效分30分、严重警告、记大过的处理。2024年4月，某铝业公司与李某协商解除劳动合同未果，某铝业公司以李某于2024年3月绘制模具图纸出错为由作出解除劳动合同处理。李某提起劳动仲裁请求裁决某铝业公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，后某铝业公司不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
三水法院经审理认为，某铝业公司已对李某2024年3月绘制模具图纸的工作失误行为进行了扣绩效分、严重警告、记大过的处理，后某铝业公司又对李某的上述工作过失行为再次作出解除劳动合同处理，明显不合理。遂判决某铝业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
用人单位通过民主程序制定的规章制度，用人单位和劳动者均应严格遵守，用人单位应依规合理适用，对于劳动者的同一违规行为不得作出两次不同的处理，否则，属于重复处理，违背了一事不再罚的原则。该案通过对用人单位的规章制度和工作流程、劳动者的职责、技能和工作过失程度等方面进行综合审查，对用人单位作出解除劳动合同的行为进行合法性、合理性分析，依法认定用人单位对劳动者工作过失行为进行二次处理构成违法，为用人单位在用工管理中的规范、合理提供了指引和提示。
10
某实验学校诉申某劳动争议案
——试用期未明确录用条件且无考核记录，用人单位解约属违法
基本案情
申某入职某实验学校，从事教辅岗位。劳动合同约定试用期为3个月。试用期满后，某实验学校以申某不符合部门用人标准，结束双方劳动关系。申某遂申请劳动仲裁，主张某实验学校向其支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决某实验学校向申某支付违法解除劳动合同赔偿金，某实验学校不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
高明法院经审理认为，用人单位在招用劳动者时，应当制定明确的录用条件，包括对岗位工作职能的描述，并将录用条件事先明确告知劳动者。在试用期间，用人单位解除劳动合同的，既应当提供对劳动者工作表现的客观记录和评价等证据证明劳动者不符合录用条件，也应当在试用期满之前向劳动者送达解除合同的通知并说明理由。由于某实验学校不能证明已告知申某的工作内容、工作职责、具体规章制度的内容，也不能证明申某的工作表现不符合其用人标准，其与申某解除劳动合同属于违法解除，应支付赔偿金。
典型意义
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，通过约定试用期，确定劳动者是否符合企业的用工需求，是用人单位享有用工自主权的体现。但用人单位需要明确告知劳动者其录用条件，并对劳动者在试用期间的工作表现进行客观记录和评价。对不符合录用条件的劳动者，需要告知客观事由，不能仅以管理人员的主观意见作为不符合录用条件的唯一依据，避免用人单位滥用试用期，随意解除劳动合同，损害劳动者的合法权益。
（来源：佛山市中级人民法院）
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