年前离职≠白干！事关年终奖、13薪、年假…法院用案例说法

春节将至，揣着十三薪、年终奖回家过年，是无数打工人的年终期待。但现实中，“十三薪落空”“离职就没奖金”“春节额外假抵年假”等情况屡见不鲜，不少劳动者的合法权益被悄悄“打折”。近日，东莞市第一人民法院东城法庭依法审结了3起劳动合同纠纷案件，用司法裁判划清权益边界，依法守护劳动所得。

案例一：年底十三薪无书面约定？长期固定发放视为已约定

基本案情

劳动者危某2016年6月入职A公司，2024年8月12日解除劳动关系。危某的工资单显示，其每月应发工资约18000元（基本工资+职务工资+各类补贴），A公司另于每年第一季度前均向危某发放一笔名为“全年一次性奖金”的款项，数额与危某该年度每月应发工资数额相当，自危某入职以来从未中断。2024年解除劳动关系后，危某以前述“全年一次性奖金”实际为十三薪为由，要求A公司支付其离职当年按工作时间折算的十三薪。A公司以十三薪并非每年都有，需根据经营状况和员工表现决定是否发放，且双方劳动合同未明确约定为由，拒绝支付。

裁判结果

法院经审理认为，虽然双方的劳动合同未约定十三薪，但危某入职A公司后的多年间，A公司每年均固定发放该款项，且款项数额与危某每月应发工资数额完全对应，已形成稳定的实际履行惯例。而A公司未能举证证明该款项的发放约定及相关条件，A公司关于款项发放条件的主张无证据佐证。由此可以认定该“全年一次性奖金”的本质为十三薪，属于劳动报酬的组成部分。最终判决A公司向危某支付按2024年工作时间折算的十三薪工资。

法官说法  东莞第一法院  梁妮

十三薪一般为固定薪酬的组成部分，以员工的在岗周期为发放条件，与企业盈利情况及个人绩效无必然联系，即使劳动合同中未对此作出书面约定，长期、固定的发放事实亦可认定该款项属于双方合意形成，并非用人单位可单方决定是否发放的“福利”。法官提醒：在劳动合同无相关约定的情况下，应当根据劳动者工资的实际发放情况来认定劳动者每月工资之外款项的性质；而对于款项性质，用人单位负举证责任，否则需承担相应后果。劳动者离职前已实际提供劳动的，其合法权益应得到保障。

案例二：年终奖：离职就“泡汤”？完成工作就该发！

基本案情

劳动者张某2021年8月入职B电商运营公司任运营主管，双方签订劳动合同，但未明确年终奖发放条件。2024年12月20日，张某因个人职业规划提出离职，双方协商一致于2025年1月15日办理完离职手续。离职前，张某已完成2024年度全部工作指标。2025年1月20日，B公司向全体在职员工发放2024年度年终奖，张某得知后主张支付，B公司以其已离职为由拒绝。

裁判结果

法院审理认为，年终奖是劳动者劳动报酬的重要组成部分，用人单位不得随意设置条件排除劳动者合法权益。张某入职满4年，离职时已完整完成2024年度工作任务，B公司未举证其工作存在瑕疵。同时，B公司未制定经民主程序且公示的年终奖发放规则，离职并非合理拒发理由。结合B公司已向在职员工足额发放年终奖的事实，法院判决B公司向张某支付2024年度年终奖23000元。

法官说法东莞第一法院  许书琴

年终奖的发放虽属于用人单位经营自主权范畴，但不能“任性而为”。判断离职员工是否有权获得年终奖，需综合考量离职原因、离职时间、工作完成度、贡献程度，而非仅以“离职”为由一刀切。本案中，B公司无合法有效的发放规则，且张某已完成全年工作，理应享受全额年终奖。

案例三：未休年假工资：春节额外假期抵年假？没明确约定不算数！

基本案情

2018年4月9日，劳动者赵某入职C公司任助理，2024年3月，双方劳动关系解除。赵某主张其2023年度未休年假，要求C公司支付2023年应休未休年假工资。C公司主张其在春节法定假日外额外放假的假期中已经包含了带薪年休假，无需额外支付未休年假工资，并提交了春节放假通知为证，通知中未明确说明放假性质及包含带薪年休假。

裁判结果

法院审理认为，法定春节假期与带薪年休假是两个独立的假期制度，用人单位不得单方将春节期间的额外假期等同于带薪年休假。C公司提交的春节放假通知未明确载明包含带薪年休假，无法证明已向劳动者履行告知义务，其主张不予采纳。最终判决C公司向赵某支付2023年度应休未休年假工资差额873.6元。

法官说法  东莞第一法院  王彩华

根据《职工带薪年休假条例》，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，用人单位应保证劳动者享受该待遇。春节假期是法定节假日，带薪年休假是劳动者的专项休息权利，二者不可混同。用人单位若想将春节期间的额外假期与带薪年休假合并安排，必须以书面形式明确告知劳动者，并经劳动者确认，否则不能免除相应义务。本案中，C公司未明确春节额外假期组成，应承担支付未休年假工资的责任。